Santé au travail : signature de l’accord de révision partielle de la CCN applicable aux Services de Santé au travail Interentreprises

Un événement majeur vient de se produire pour les personnels des Services de Santé au travail Interentreprises : après quatre années de discussions, la refonte des classifications a finalement abouti, la CFE-CGC et le SNPST ayant signé le projet d’accord qui leur avait été soumis, avant la date butoir fixée par la partie patronale. Selon les informations dont je dispose, la CFDT réserve sa position pour l’instant mais devrait faire de même en septembre. La CFTC, quant à elle, s’est officiellement prononcée contre la signature. La CGT-FO ne prendra une décision définitive qu’à la fin du mois d’août. La CGT, quant à elle, a annoncé depuis longtemps qu’elle ne serait pas signataire.

La CFE-CGC ayant pris la décision de rompre le silence en diffusant hier l’accord auprès de ses adhérents, le moment est venu de le faire connaître à l’ensemble des Personnels des Services, qui ne comprendraient pas qu’un texte aussi important pour leur vie professionnelle demeure secret plus longtemps.

GP

Ainsi s’achève donc une négociation entamée dès 2007, c’est-à-dire bien avant la réforme de la Santé au travail, bien avant même que Monsieur Xavier Bertrand n’en fasse l’annonce, au mois de juin 2008. Un premier accord avait même été signé avec deux Organisations syndicales au début de l’année 2009, accord finalement annulé en raison de l’opposition des autres Organisations syndicales. Depuis lors, les Services et les Personnels vivaient dans l’incertitude, redoutant en particulier une dénonciation de la Convention Collective Nationale.

Cette éventualité ne se sera donc pas produite. On doit évidemment s’en réjouir pour les Services et pour tous les personnels qu’ils emploient.

Un Accord largement majoritaire

Pour bien comprendre la situation, il faut avoir à l’esprit que, conformément à l’article L. 2232-6 du Code du travail, dès lors qu’un ou plusieurs Syndicats recueillent au moins 30 % des voix,
il(s) peut/peuvent signer un accord professionnel valable ; il faut par ailleurs que des Syndicats représentent au moins 50 % des voix pour pouvoir s’y opposer. Compte tenu des délais prévus par la loi, une opposition est théoriquement possible jusqu’à la fin du mois de juillet.

L’accord n’est pas unanime, ce qui n’a rien d’étonnant compte tenu de la nature même du texte. Pour autant, alors que la réforme est connue depuis deux ans déjà et que la nouvelle négociation s’est éternisée pendant quatre longues années, le fait que deux, voire trois Organisations syndicales (sur six) restent en dehors, montre que le texte signé est loin d’être consensuel, même si, au regard de la représentativité des Organisations syndicales de la branche, qui a récemment fait l’objet d’un article (Santé au travail : liste des Organisations syndicales reconnues représentatives dans la CCN du personnel des Services interentreprises de Médecine du travail) sur notre site, les deux Organisations déjà signataires représentent 35,83 % des voix.

En y ajoutant celles de la CFDT, première Organisation syndicale de la branche, la majorité sera très largement dépassée puisqu’elles représenteront  à elles trois un peu plus des deux tiers des salariés, 67,52 % exactement ; rappelons en effet que leurs scores au plan national ont été les suivants : 31,69 % pour la CFDT, 22,69 % pour la CFE-CGC, 13,49 % pour la CGT-FO, 13,14 % pour le SNPST, 10,81 % pour la CFTC et 8,18 % pour la CGT.

N’oublions pas néanmoins que, comme dans toutes les branches professionnelles, de nombreux salariés n’appartiennent à aucune Organisation syndicale, et que le taux de participation au scrutin qui a permis de déterminer les Organisations syndicales représentatives de la branche a été faible.

Ce qui signifie par voie de conséquence que, sur le terrain, l’accueil qui sera réservé à l’Accord pourrait être “mitigé” si les Personnels estiment que leurs représentants n’ont pas correctement défendu leurs intérêts. La même observation peut évidemment être faite du côté des Services, si Présidents et Directeurs estiment qu’on a trop “lâché”…

Des deux côtés, on trouvera certainement des personnes pour dire qu’on en a trop fait ou pas assez… Qu’on s’est montré trop généreux ou trop pingre…

L’inusable histoire du verre à moitié vide et du verre à moitié plein semble encore promise à un bel avenir.

Une grille unique composée de 21 classes

D’une façon générale, ce qui frappe dans la nouvelle grille des classifications et le nouveau mode de calcul des rémunérations, “révolution” qui n’en est vraiment une, c’est la rupture apparente avec le passé, un passé qui, rappelons-le, remontait à 1976, soit près de 40 ans (avec, fort heureusement, des aménagements en cours de période).

Contrairement à l’Accord signé en 2009, qui, pour les Employés, maintenait les notions de coefficient et de valeur du point, tout en les modernisant et en ménageant, pour tous les emplois, des paliers de progression indépendants de l’ancienneté, le nouvel accord supprime purement et simplement ces références pour les remplacer par une rémunération minimale annuelle garantie pour chaque emploi, rémunération dépendant de la classe (entre 1 et 14 pour les Employés) de rattachement de l’emploi considéré, en fonction de la “pesée” arrêtée conjointement par les représentants des Services et les représentants des Salariés qui siègent à la Commission paritaire.

Un système analogue ayant été instauré pour tous les cadres (Médecins du travail compris mais à l’exception notable des Directeurs), on peut considérer que, globalement, le système a gagné en cohérence et en lisibilité : tous les salariés sont désormais classés dans une grille unique regroupant les 21 classes (théoriques) d’appartenance de tous les emplois définis conventionnellement, étant entendu que du haut de la pyramide à la base, chacun doit être rattaché à un emploi, donc à une classe, et que les Services ont l’interdiction d’en créer de nouveaux, le privilège en étant réservé à la Commission paritaire.

Soit dit en passant, la présentation retenue, même si elle apparaît plus “moderne”, en remettant en cause les coefficients, ne diffère pas fondamentalement de ce qui était prévu dans le précédent Accord : tous les personnels y étaient effectivement positionnés en fonction d’un coefficient attaché à leur emploi, coefficient qui, multiplié par la valeur du point, permettait de connaître la rémunération brute correspondante, hors ancienneté. Aux coefficients ont simplement succédé des “classes” et à la fixation annuelle d’une valeur du point va succéder celle d’un taux d’augmentation de la valeur des différentes classes.

La “révolution” du vrai faux 13ème mois

Autre “révolution” remarquée : l’apparition d’un “treizième mois”. Pour les Employés, la rémunération minimale mensuelle garantie correspond désormais à 1/13ème de la rémunération minimale annuelle garantie, véritable “mètre-étalon” de la politique de salaires de la branche. Révolution en trompe-l’œil, qui ne fait en réalité que restaurer une présentation disparue depuis près de 30 ans, quand la rémunération minimale conventionnelle des Médecins du travail était présentée dans un tableau à deux colonnes, selon que la rémunération était versée en 12 ou en 13 mois.

Le “13ème mois”, dont les Employés sont apparemment les seuls bénéficiaires, n’étant que le résultat de la division par 13 de la rémunération minimale annuelle garantie, la rémunération totale demeure exactement la même. En clair, au lieu de la toucher en 12 fois, on la touchera en 13 fois. Soit un peu moins chaque mois pour un total annuel identique. Nous y reviendrons un peu plus bas.

Maintenir l’ancienneté sans la maintenir tout en la maintenant

Troisième “révolution”, celle concernant l’ancienneté : alors que les règles en la matière étaient pour le moins disparates (et pour tout dire incompréhensibles) selon les catégories de Personnels, elles apparaissent aujourd’hui pratiquement unifiées, mais elles ne parviennent pas à masquer une certaine hypocrisie, l’ancienneté étant maintenue en tant que telle pour les Employés (cf. l’article 23, relatif à la “Prime d’ancienneté”, qui progresse de 3 % à 21 %, en fonction du nombre d’années de présence dans le SSTI) et n’apparaissant que comme une “majoration de la rémunération minimale annuelle garantie” pour les Cadres, Médecins du travail compris (cf. l’article 3-1 relatif à la “Garantie d’évolution des rémunérations minimales annuelles du personnel cadre”, qui progresse, elle, de 5 % à 21 %, en fonction… du nombre d’années de présence dans le SSTI).

Si ce n’est pas de l’ancienneté pour ces derniers, ça y ressemble à s’y méprendre.

Maintenir l’ancienneté sans la maintenir tout en la maintenant : tel était le défi à relever pour ne pas afficher à l’extérieur que la progression des salaires des Cadres puisse être fondée sur un critère d’ancienneté, critère d’autant plus inacceptable depuis toujours aux yeux de certains qu’il donnerait à l’extérieur l’image d’une Santé au travail “fonctionnarisée”, peu portée vers la performance, à l’opposé de celle qui devrait être la sienne pour être “crédible” dans le monde de l’Entreprise…

Le débat est ancien et… dépassé. Récompenser la fidélité à une structure, dans un contexte marqué par la pénurie croissante d’au moins une catégorie de Personnel, n’est pas aussi “ringard” que certains le pensent et ne contribue pas à transformer inéluctablement des salariés compétents et dynamiques en “ronds-de-cuir”. Mieux, n’est-ce pas aujourd’hui, à travers la stabilité des effectifs, un des moyens les plus sûrs d’atteindre une plus grande efficacité ?

Les quelques appréciations qui précèdent ne suffisent pas à présenter, à comprendre et encore moins à maîtriser toutes les “subtilités” d’un texte qui contient assurément des avancées, diversement réparties selon les catégories de personnels et leur “ancienneté”.

Les Médecins du travail

Ainsi, pour les Médecins du travail, la fixation d’un salaire d’embauche plus élevé est une bonne chose, en ce qu’elle ajuste en quelque sorte le Droit à la réalité, comme l’est également la sortie du système infernal des coefficients fondés sur l’expérience acquise et/ou l’ancienneté dans un Service, devenu ingérable en raison de la pénurie de Médecins du travail et de la surenchère salariale qui en a résulté. Il n’est pas certain pour autant que le « tassement » relatif de la grille des rémunérations qui va en découler soit très apprécié des Médecins du travail les plus anciens, dont l’expérience apparaît de ce fait peu valorisée. On rétorquera qu’il ne s’agit que de rémunérations minimales et non de salaires réels : rien n’interdit en effet à un Service de faire plus que ce que prévoit la Convention Collective mais on est alors en droit de se demander si la “rigueur” apparente appliquée aux Médecins les plus anciens n’est pas un simple effet d’affichage.

Les Employés

S’agissant des Employés, un gros travail de définition des métiers, déjà largement engagé dans la négociation précédente, a été réalisé, ce dont on ne peut évidemment que féliciter les négociateurs et se réjouir, s’il aide à positionner correctement l’ensemble des Personnels au sein des équipes.

En revanche, le « plus » octroyé en matière d’ancienneté, 21 % au lieu de 20 % précédemment, apparaît dérisoire (mais c’était déjà le cas dans l’Accord de 2009). De plus, l’intégration dans la rémunération minimale annuelle garantie de la majoration de 8,5 % qui était due au titre de la Garantie Annuelle, ne procure évidemment aucun avantage nouveau. Elle permet simplement de donner l’illusion d’un treizième mois.

Ce qui conduit à s’interroger sur la possibilité que, ici ou là, chez les Employés comme chez les Cadres, des revendications naissent afin d’obtenir précisément le bénéfice d’un véritable treizième mois. Il appartiendra aux Services de gérer cette demande, qui n’a rien d’anormal mais risque d’être à l’origine de nouvelles disparités.

Il est heureux en revanche que les rémunérations minimales conventionnelles « noyées » par le SMIC aient été définitivement sorties de l’eau, ce qui évitera à l’avenir d’avoir chaque année à « discuter le bout de gras » pour décider d’un complément ajusté à chaque métier concerné.

On ne trouve aucune trace d’une catégorie d’Agents de maîtrise, pourtant attendue depuis longtemps, alors qu’elle était présente dans l’Accord annulé de 2009. N’est-ce pas une erreur, dans la mesure où, entre Employés et Cadres, le besoin d’une catégorie intermédiaire existe bel et bien, auquel le concept de « cadre maison » ou d’“assimilé cadre” ne permet pas de répondre ?

Les Cadres et assimilés

Les Cadres, justement, apparaissent comme les « oubliés » du système en dépit (ou à cause ?) de l’ordre qui a été mis dans le fatras de positions et de niveaux auxquels on ne comprenait plus rien : les nouvelles dispositions issues de l’Accord, qui permettent fort heureusement de clarifier la situation précédente en supprimant notamment certaines aberrations dues pour partie à des erreurs de calcul toujours reconduites et validées par la suite ( !), ont en revanche le défaut de déboucher, pour de nombreux emplois de Cadres, sur des niveaux de rémunération inférieurs aux niveaux antérieurs, ce qui pourrait être assez mal perçu sur le terrain par des Personnels qui jouent un rôle important dans la bonne marche des Services.

Coup de projecteur sur l’article 11-1 de l’Accord

Il y aurait encore beaucoup à dire sur cet Accord, que ces commentaires ne font qu’effleurer. Sans doute aurai-je l’occasion d’y revenir ultérieurement mais il reste encore au moins un point essentiel qui doit être abordé dès maintenant : il concerne la rédaction de l’Article 11-1, relatif à l’indépendance propre à certains personnels, et plus précisément au Médecin du travail, reproduit intégralement ci-dessous en caractères italiques :

L’indépendance légale et réglementaire du médecin du travail ne fait pas obstacle à sa subordination découlant de son statut de cadre salarié vis-à vis de son employeur. En effet, conformément aux dispositions réglementaires, le médecin du travail est lié par un contrat de travail conclu avec le président du SSTI ou son représentant.

Cette indépendance s’applique en particulier dans l’entreprise dans laquelle le médecin du travail intervient.

Dans le respect des règles professionnelles fixées par le Code de la santé publique qui s’imposent, le médecin du travail réalise ses actions en respectant les éléments suivants :

– ses obligations réglementaires,

– les modalités d’organisation du SSTI,

– le projet pluriannuel de service et le CPOM,

– les obligations de prévention rendues nécessaires par certaines situations de travail.

Conformément aux dispositions légales, l’assurance du SSTI couvre ses salariés agissant dans la limite de la mission qui leur est impartie, même si ceux-ci disposent d’une indépendance dans l’exercice de l’art médical.

Mais où est donc passé le Code de Déontologie ?

Je n’insisterai pas sur la virgule “manquante” du troisième alinéa, avant “qui s’imposent”, même si ce manque n’est pas anodin. Il y a plus grave en effet : nul ne peut nier que le Médecin du travail est salarié, ce qui lui confère à la fois des droits et des devoirs. Que cela soit précisé dans l’Accord signé n’a donc rien de choquant en soi. Ce qui l’est en revanche, c’est l’énumération des “éléments” qu’il est tenu de respecter dans la réalisation de ses actions et l’ordre dans lequel ils sont cités.

Il est normal que les obligations réglementaires occupent le premier rang. Mais accorder les deux places suivantes aux modalités d’organisation du SSTI d’une part, au Projet pluriannuel de Service et au CPOM d’autre part, et rejeter en dernière position “les obligations de prévention”, en les limitant de surcroît à celles “rendues nécessaires par certaines situations de travail”, apparaît difficilement compréhensible.

C’est oublier en effet la mission première de la Santé au travail, qui est, depuis 1946, d’“éviter toute altération de la Santé des travailleurs du fait de leur travail”. C’est considérer le travail des Médecins comme étant moins important que les outils qui sont censés les aider à remplir leur mission au mieux. C’est assujettir leur “Art”, comme il est écrit plus bas, à des considérations qui, bien qu’importantes, devraient passer au second plan, d’autant que, dans certains Services, les “modalités d’organisation” peuvent être inacceptables et interdire de facto un exercice normal de leur activité.

Dernière question à propos de cet article, et ce n’est pas la moindre : où se trouve la référence à l’Ethique et à la Déontologie ? Ne sont-elles pas des facteurs essentiels à la mise en œuvre d’une Santé au travail de qualité ? On objectera que les obligations déontologiques concernent le Médecin du travail et que c’est à lui de les respecter. On peut évidemment en déduire que, de ce fait, il n’existait aucune raison d’y faire référence dans l’Accord. Certes, mais on oublie le cas où, précisément, le Médecin du travail peut, en raison des “modalités d’organisation” qui lui sont imposées, se trouver dans l’obligation d’enfreindre le Code de Déontologie.

Impossible de clore ces commentaires sans faire référence à la place évidemment importante occupée par les acteurs de la Pluridisciplinarité, dont dépendra largement demain la Santé au travail, même si le positionnement de certains, Infirmiers en Santé au travail, Assistants de Service social et Cadres techniques en particulier, apparaît assez peu stimulant. Impossible également de ne pas remarquer l’absence des “Collaborateurs Médecins”, classés “en attente”. Impossible enfin de ne pas voir que le positionnement des Salariés des Services dans les “classes” qui leur correspondent pourrait ne pas être de tout repos dans bon nombre de Services, compte tenu des pratiques qui s’y sont installées tout au long de leur histoire. De ce fait, le délai supplémentaire de trois mois accordé aux Services pour leur mise en conformité avec les dispositions de l’Accord, à savoir jusqu’au 31 mars 2014, ne sera probablement pas de trop.

Conclusion provisoire

Alors ? Bon ou mauvais Accord ? Le simple fait qu’il existe prouve que certaines Organisations syndicales l’ont jugé suffisamment équilibré pour le signer. Même chose du côté de la partie patronale. Il représente un réel progrès pour les Services et les Personnels en mettant un terme à l’incertitude qui régnait depuis des années, même si le fait que deux ou trois Organisations syndicales restent “en dehors” est révélateur d’une certaine défiance.

Préoccupé par l’avenir de la Santé au travail, et bien que jetant un regard critique sur les dispositions légales et réglementaires mal ficelées qui constituent le cœur de la réforme, je souhaite évidemment “le meilleur” aux Personnels des Services et aux Services eux-mêmes.

La parole leur appartient désormais : c’est d’eux que dépendra pour partie la réussite ou l’échec de l’Accord signé.

Avec un bémol de taille toutefois : comme de nombreux aspects de la Convention collective ont été passés sous silence et/ou reportés à des négociations ultérieures, la réussite ou l’échec dépendra également du succès de ces négociations, ainsi que de la réussite ou de l’échec de la réforme du système de Santé au travail lui-même.

Si l’on en croit les propos tenus par le Ministre du travail devant les membres du COCT, au mois de mai, repris ensuite dans le cadre de la Grande Conférence Sociale, une évaluation devrait être réalisée d’ici à la fin de l’année.

Pour autant qu’on puisse en juger, rien ne semble encore définitivement acquis…

Gabriel Paillereau
Copyright epHYGIE 19 juillet 2013
Photo GP
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On pourra consulter le texte de l’accord à partir des deux liens suivants :

Pour lever toute ambiguïté sur ces deux textes, je tiens à préciser que le premier est bien “l’Accord portant sur la révision partielle de la Convention collective des Services de santé au travail interentreprises” tel qu’il a été adressé aux Organisations syndicales représentatives de la branche, soumis à signature jusqu’au 12 juillet prochain, selon les termes du courriel d’accompagnement qu’elles ont reçu.

Sauf erreur ou omission de ma part, les seules différences entre ces deux textes sont de pure forme : à la page 6 de l’accord signé, s’agissant de la prime d’ancienneté présentée dans l’article 23, il est fait référence à la rémunération minimale garantie, telle que définie à l’article 22, alors que le texte adressé aux Organisations syndicales indiquait, lui, telle que définie au troisième alinéa de l’article 22.

J’ai noté par ailleurs que la pagination de l’annexe du texte signé est uniformément en chiffres romains, contrairement au texte proposé, qui était, lui, en chiffres arabes ou romains selon les pages, et, à la page IV, que l’on avait revu l’alignement vertical, côté droit.

Des modifications manifestement intervenues dans l’intervalle entre l’envoi et la première signature, à la suite d’une relecture plus attentive du texte, pratique tout à fait normale visant à supprimer toute coquille éventuelle avant signature.

Rien en tout cas, selon moi, qui puisse modifier le sens et la portée du texte…

GP

 

3 Comments

DoC

Bonjour,

La rémunération des salariés doit évoluer dans le temps. Deux modes d’évolution possibles : l’ancienneté ou le mérite.

Dans le cadre de la Santé au travail, bon nombre de professionnels pourraient être soumis à des pressions diverses, ce qui nuirait à leur indépendance. Rappelons que le Conseil d’Administration à un Président issu des représentants des employeurs et qu’il a une voie prépondérante (art L4622-11).

Afin d’éviter de telles pressions, concernant tous les acteurs de la filière prévention (par opposition à la filière support des SSTI), il est clairement préférable d’avoir une évolution à l’ancienneté plutôt qu’au mérite.

Sur le terrain, les ronds-de-cuir n’ont pas franchement le temps de faire la sieste. D’autre part, l’ancienneté se limite à 21 ans ; or, comme les tous les salariés de droit privé n’ayant pas de Convention collective particulière à ce sujet, nous devons travailler 160 à 166 trimestres selon notre année de naissance, soit pratiquement deux fois plus longtemps que l’ancienneté de la CCN.

Pour le reste, je suis assez d’accord avec l’analyse de GP.

Cordialement.
DoC du travail

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g.paillereau

Le Docteur Jean-Michel Sterdyniak, Secrétaire Général du SNPST, a réagi à notre article présentant l’accord de révision partielle de la Convention Collective Nationale des Services de Santé au travail interentreprises. Cette réaction, qu’il m’a autorisé à publier sur notre site, est une réponse à plusieurs aspects particuliers de mes commentaires, et non l’analyse globale du SNPST sur l’accord signé, qui fera certainement l’objet d’une prise de position ultérieure.

On trouvera ci-dessous le contenu du courriel que m’a adressé le Docteur Sterdyniak :

J’ai pris connaissance de votre commentaire sur la nouvelle Convention avec un grand intérêt. Je ferais quelques réflexions :

Tout d’abord, une disposition très importante, que vous n’avez pas soulignée, figure dans le préambule : « Les parties conviennent que les dispositions plus favorables des accords d’entreprise existant au 31 décembre 2013 continuent de s‘appliquer ». Cette disposition relativise certaines craintes notamment sur le « tassement des salaires des médecins anciens » ou la baisse des salaires mensuels.

Il n’est pas exact de dire qu’apparaît un treizième mois pour les autres que cadres. Il existe désormais une rémunération minimale annuelle garantie brute (qui intègre tous les éléments du salaire). Le SSTI doit respecter la garantie annuelle et mensuelle. Cette modalité permet d’harmoniser les situations de l’ensemble des Services et de supprimer ces fameux 8,5 % de compensation très mal compris.

De ce point de vue, il n’y a aucune illusion de faux 13ème mois (qui continuera d’exister dans les Services où il existe) et il ne pourra y avoir de salaires inférieurs à 13 fois le SMIC. En aucun cas, il n’y aura de baisse du salaire mensuel.

Pour les Médecins est créé un équivalent coefficient 1,6 qui n’existait pas dans l’ancienne Convention et qui n’était pas aujourd’hui généralisé. Je ne vois donc pas le « tassement » que vous décrivez pour « les médecins les plus anciens », qui, en aucun cas, ne verront leurs salaires mis en cause.

Enfin, vous ne relevez pas que l’article 11-1 est directement issu de la loi de juillet 2011 et de la circulaire de la DGT. Nous l’avons justement amendé dans le sens d’un meilleur respect de l’indépendance des Médecins. Contrairement à ce que vous écrivez, le Code de Déontologie n’est pas absent. Bien au contraire, puisque, avant les éléments que le Médecin doit respecter, il est stipulé « Dans le respect des règles professionnelles fixées par le Code de la Santé publique qui s’imposent (le Médecin du travail réalise ses actions en respectant les éléments suivants…) ».

Or, le Code de Déontologie est inclus dans le Code de la Santé publique. C’est pourquoi nous avons tenu à ce que ce soit d’emblée affirmé. Le Code de la Santé publique présente, de plus, des modalités qui garantissent mieux l’indépendance des Médecins. Donc, le Médecin du travail ne se trouve absolument pas dans l’obligation d’enfreindre le Code de Déontologie (et, quand bien même la Convention ne le préciserait pas, rien ne peut contraindre un Médecin à enfreindre ses obligations !). Si les modalités d’organisation sont inacceptables, et l’on sait que, dans bien des Services, la CMT n’a pas été mise en place conformément aux dispositions légales, le Médecin n’est pas tenu de suivre ses recommandations.

Je vous remercie de votre attention.

Bien à vous

Dr Jean-Michel Sterdyniak

Secrétaire général SNPST

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g.paillereau

Je remercie le Docteur Sterdyniak pour ses commentaires, que je partage évidemment… pour partie seulement, eu égard à la réalité du fonctionnement de certains Services, qui n’ont, par exemple, pas attendu l’accord signé (et aujourd’hui valide) pour dénoncer les clauses plus favorables dont bénéficiaient certains de leurs salariés, ôtant de façon anticipée toute réalité à la disposition figurant dans le préambule : « Les parties conviennent que les dispositions plus favorables des accords d’entreprise existant au 31 décembre 2013 continuent de s‘appliquer ».

Je n’avais pas “zappé” cette disposition, effectivement très importante, mais, comme je l’ai écrit dans le paragraphe précédent, encore faut-il que la sincérité règne…

Le débat concernant le treizième mois demeure ouvert si j’en crois les échanges que j’ai eus avec les responsables de plusieurs Services.

S’agissant de l’équivalent du coefficient 1,60, que je ne conteste pas, il représente une majoration de 3,2 % par rapport à l’ancien coefficient 1,55, auquel on accédait après 15 ans de pratique de la Médecine du travail dans un même Service. Est-ce vraiment le “bâton de Maréchal”, en termes de rémunération minimale s’entend, dont rêvent des Médecins du travail qui ont parfois une ancienneté double ? Pour en avoir discuté avec certains d’entre eux, ce n’est pas le sentiment que j’en ai tiré.

S’il est exact que “l’article 11-1 est directement issu de la loi de juillet 2011 et de la circulaire de la DGT”, cela ne suffit pas à mes yeux pour entériner sans discuter une présentation qui m’apparaît contraire à la place de la Médecine du travail dans la Santé au travail.

Quant à la référence au Code de la Santé publique, je comprends parfaitement le point de vue exprimé par le Docteur Sterdyniak. Dans le “premier jet” (non publié) de mon analyse, je l’avais évoquée dans les termes suivants, “Dernière question à propos de cet article, et ce n’est pas la moindre : où diable se trouve la référence à l’Ethique et à la Déontologie ? J’ai toujours considéré qu’il s’agissait de facteurs essentiels à la mise en œuvre d’une Santé au travail de qualité. Or, j’ai eu beau chercher, je n’ai rien trouvé… A moins que tout ne se trouve exprimé, de façon concentrée, dans la référence faite aux “obligations réglementaires” et au Code de la Santé publique”. J’avais donc vu juste mais le fait que le Code de Déontologie soit “inclus dans le Code de la Santé Publique” n’interdisait pas de le citer (aussi) de façon explicite, ce qui aurait évité de le “noyer” au milieu de dispositions que de nombreuses personnes considèrent aujourd’hui encore comme ne concernant pas directement les Services de Santé au travail.

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