Le Bien-être au travail, un défi dans la crise : analyse et commentaires des 3èmes Rencontres parlementaires sur la Santé au travail (GP-3/3)

Nous achevons, avec cet article, la présentation des 3èmes Rencontres parlementaires sur la Santé au travail. Même loin d’être parfaites, elles auront eu le mérite de clarifier les positions de certains acteurs essentiels de la Santé au travail et de « faire le point » sur certaines questions. Manque hélas le point de vue des Organisations patronales, absentes, comme l’a souligné Jean-François Naton.

Il ne nous reste donc plus qu’à suivre les négociations sur la QVT pour en savoir plus sur leur vision de la Santé au travail…

GP

Courte pause. Juste le temps de saluer les intervenants qui quittent la salle et les travaux reprennent avec de nouvelles personnalités autour d’un thème au titre accrocheur : « Bien-être et performance : se sentir bien pour travailler mieux ? ». Un titre bien dans l’air du temps, puisqu’on ne jure plus que par la Qualité de Vie au Travail – pardon, la QVT ! –. Et des invités prestigieux, des « habitués » aussi, ainsi que, c’est la loi du genre, des représentants des Sociétés qui sponsorisent les Rencontres : après la représentante d’ABBVIE dans la première table-ronde, nous avons droit aux représentants d’APICIL et de SECAFI. Je ne saurais dire pourquoi mais, avant même que ne débute la séance, je sens, je sais qu’il ne se dira pas grand-chose d’important…

Henri Forest, Secrétaire confédéral en charge des Conditions de travail à la CFDT, représentant de son Organisation syndicale dans toutes les structures qui comptent en Santé au travail (INRS, COCT, ANSES,…), est chargé d’ouvrir le bal. Selon lui, « la QVT est un sujet tabou, même si certains Entrepreneurs ont compris toute l’importance du sujet ».

« Il faut des « espaces d’expression » pour les salariés ; il faut également redonner aux Managers de proximité leur boulot initial. »

« Une co-construction est possible, débouchant sur des résultats positifs, comme le prouve le compromis socio-productif auquel ont abouti les Partenaires sociaux avec la signature de l’Accord National Interprofessionnel de janvier. »

Un discours tout en rondeur, à l’opposé de celui tenu par son Collègue de la CGT, Jean-François Naton, au cours de la première table-ronde ! En matière d’unité syndicale, le compte n’y est pas, ce qui promet des lendemains animés, particulièrement lorsqu’il faudra avancer dans la négociation sur la QVT…

Il conclut son intervention en estimant qu’« il ne faut pas former les Managers à la Santé au travail mais intégrer la Santé au travail à leurs préoccupations ». Vaste et ambitieux programme en perspective, mais pourra-t-il, dans le contexte économique et social actuel, et compte tenu du retard accumulé dans ce domaine, dépasser le stade du vœu pieux ?

Hervé Lanouzière, ancien Conseiller technique à la Direction Générale du Travail aux côtés de Jean-Denis Combrexelle, nouveau Directeur Général de l’ANACT (depuis le mois de décembre 2012), lui succède. Spécialiste des risques psychosociaux, il estime que, « depuis 3 ans, on a atteint la maturité par rapport à ces derniers ». Pour autant, « passer des RPS à la QVT n’est pas qu’un simple habillage ». Pour donner corps à cette dernière, « il va falloir dépasser le stade des gadgets ».

Des propos réjouissants, sur lesquels nous reviendrons dans notre conclusion (à partir d’un article d’Hervé Lanouzière précisément, daté de 2009), qui nous font enfin sortir du discours lénifiant de ceux qui veulent faire croire qu’il suffirait de créer une conciergerie, d’ouvrir une garderie ou de permettre aux salariés de se relaxer sur le lieu de travail pour que tout aille mieux !

La réalité, c’est qu’il existe aujourd’hui « un problème de démotivation des salariés ». La question à traiter est de « savoir comment faire pour y remédier ». Ce qui signifie qu’« il va falloir donner un contenu à la QVT », ce qui ne sera probablement pas chose facile, car, comme le souligne à juste titre Hervé Lanouzière, il est très différent de « manager un système », ce que les Managers actuels ont appris à faire, et de « manager des hommes », ce qui est, de mon point de vue, une mission impossible pour un certain nombre d’entre eux, en raison de la formation qu’ils ont suivie et/ou de l’Organisation du travail en place et de la Politique qu’on leur demande d’appliquer sur le terrain : que signifie le Management quand, selon les données communiquées par Hervé Lanouzière, 90 % du temps censé être utilisé à manager est consacré à l’inévitable « reporting » et que 10 % seulement sont passés dans les ateliers ou les bureaux, au contact des salariés ?

Ce constat appelle deux questions complémentaires :

• qu’attend-on des Managers ?
• de quoi ont-ils besoin pour agir ?

Ces deux questions montrent une nouvelle fois la nécessité d’ouvrir le chantier de la formation, une formation véritable allant au-delà du « saupoudrage » de quelques jours dont on se contente le plus souvent. En fait, selon Hervé Lanouzière, « la dimension managériale doit être « embarquée » dans le projet industriel ».

Pour celle qui lui succède, Charlotte Duda, DRH depuis 1989, Présidente de la Commission Santé, Administrateur et membre du Collège des Conseillers de l’ANDRH (dont elle a été Présidente de 2004 à 2009), « les Managers sont très mal outillés ». Il faut avoir à l’esprit que « les problématiques de gouvernance ne sont pas les mêmes dans toutes les Entreprises. Elles varient en fonction de la taille de l’Entreprise, de son Secteur d’activité, … ». De plus, « il faut savoir travailler dans la durée ». Alors, le « retour sur investissement » est très important puisque, selon les études canadiennes auxquelles elle se réfère, 1 dollar canadien investi rapporterait de 1,5 à 3, voire 8 dollars ! Un résultat incontestable qui va évidemment bien au-delà de l’Entreprise…

On connaît bien ces résultats et l’argumentaire qui peut en être tiré, et il ne viendrait à personne l’idée de les contester mais est-on bien sûr que ce message soit vraiment audible pour l’immense majorité des Chefs d’Entreprise ? La « rentabilité » pose également d’autres problèmes que nous avons soulevés récemment dans un article mis en ligne sur notre site, La Prévention en Santé et Sécurité au travail est « rentable » : rentable, vous avez dit rentable ?.

Reste que la question de la formation des Managers est essentielle si l’on veut qu’ils soient « à l’écoute »…

Illustration ci-contre : « Gestion des Ressources Humaines : un pas dans la bonne direction » (Dessin de François Jabot)

Pas grand-chose de plus dans le discours de Thomas Perrin, Directeur Général Adjoint Développement du Groupe APICIL, qui évoque le contenu d’un « livre blanc » selon lequel il y aurait un lien étroit entre Bien-être au travail et Performances de l’Entreprise. Si l’absentéisme coûte cher, le présentéisme aussi ! Jusqu’à 5 fois plus ! Reviennent ensuite l’Ecoute, l’Engagement, la nécessaire Association de toutes les parties prenantes, etc., toutes portes ouvertes largement enfoncées avant son intervention, que tous partagent mais qui ont bien du mal à se concrétiser…

Comme à son habitude, Jean-Emmanuel Ray, Professeur de Droit à l’Université Paris 1 – Panthéon Sorbonne, démarre son intervention comme s’il s’agissait d’un show et provoque les applaudissements d’une partie des participants en regrettant que l’image donnée de l’Entreprise soit si désastreuse alors que, très majoritairement, les salariés se disent heureux de se rendre à leur travail. Un ton de tribun pour un discours un brin racoleur auquel j’ai du mal à adhérer en dépit du caractère brillant de l’orateur.

Oui, « le Travail est une richesse personnelle et collective ». Oui, « le travail construit » mais doit-on pour autant oublier qu’il détruit aussi une proportion croissante de femmes et d’hommes ? On peut fort bien reconnaître les vertus du travail et ne pas accabler les Entreprises, sans pour autant se voiler la face pour ne pas voir le versant sombre de la réalité.

Jean-Emmanuel Ray se montre plus convaincant à mes yeux quand il considère que « le Droit a changé la Société », à travers la loi, avec l’arrivée de la Santé mentale, du Harcèlement moral, à travers la Jurisprudence aussi, avec l’Obligation de sécurité de résultat, qui est devenue « un levier essentiel pour les Salariés et les Syndicats » mais dont il se demande si elle n’est pas « contre-productive » en conduisant à « démobiliser ».

Nous nous trouvons aujourd’hui face à une problématique nouvelle, sans rapport avec celle qui prévalait antérieurement, du temps où l’activité humaine était essentiellement manufacturière.

Il conclut son intervention en estimant qu’il faut changer le mode de désignation du CHSCT, que les Salariés et les Employeurs peuvent se passer d’Experts et qu’il faut « réinternaliser » les débats sur le travail, et que « les textes sur le harcèlement ne protègent pas ceux qui devraient être protégés ».

Au total, un exposé faussement iconoclaste, à la forme brillante et au fond finalement plutôt « creux », éloigné selon moi des préoccupations réelles des Salariés et des Employeurs, éloigné également de la réflexion, autrement percutante à mes yeux, d’un Alain Supiot, quand, dans « l’Esprit de Philadelphie », il explique le détricotage du Social et de l’Humain dans la Société actuelle. Ou de celle de Marc Véricel, beaucoup plus au fait de la réalité de la Santé au travail quand il critique la réforme. Ou de celle encore de Michel Ledoux, en prise directe avec les effets des risques professionnels sur la santé quand il aborde les conséquences de l’Obligation de sécurité de résultat pour les Employeurs.

L’intervention qui suit, faite par François Cochet, Directeur des activités Santé au travail de SECAFI, est d’une tout autre nature. Spécialiste des CHSCT, il constate qu’« il y en a beaucoup où on ne parle pas du travail ; c’est d’ailleurs dans ces CHSCT que se posent le plus de problèmes ». Il est essentiel à ses yeux de « débattre du travail ». Si on le fait, ajoute-t-il, « cela change complètement l’ambiance du CHSCT et le Code du travail s’éloigne. On est alors capable de se fixer des priorités et on restaure la confiance dans les Partenaires sociaux ».

L’Ecoute, la Confiance sont des conditions essentielles de la réussite : il rejoint ainsi pleinement les positions défendues notamment par Hervé Sérieyx dans ses derniers ouvrages, exposées avec enthousiasme et brio lors du Colloque que nous avons consacré au « Management de la Santé au travail par temps de crise » en septembre 2012.

Appelé à s’exprimer en fin de séance, Patrick Lévy-Waitz, Président de l’Institut du Temps Géré (ITG), ne peut que répéter les propos de ses prédécesseurs, sur la nécessité de l’Ecoute en particulier.

Même chose pour Eric Albert, Psychiatre, Dirigeant de l’Institut Français d’Action sur le Stress (IFAS), qu’on a connu moins discret et plus original dans d’autres occasions, comme les « Entretiens Médéric » organisés à Deauville par le Groupe Médéric les 16 et 17 novembre 2006, intitulés « Le Travail, c’est la Santé », où nous avions partagé l’honneur d’intervenir en compagnie notamment de Marc Loriol et de Mireille Jarry. Une première pour la Mutuelle, dont Guillaume Sarkozy venait de prendre la tête, qui marquait ainsi un intérêt très fort pour la Santé au travail qui ne s’est pas démenti depuis… Anne-Sophie Godon, Directrice prévention et nouveaux services de Malakoff-Médéric, citée plus haut, figurait d’ailleurs parmi les participants des Rencontres parlementaires.

De l’intervention d’Eric Albert, on retiendra la nécessité de « créer de la convergence entre les parties prenantes et de passer à un niveau supérieur ».

Cette position, à laquelle nous souscrivons pleinement, peut être considérée comme le « mot de la fin » car, en dehors de l’observation d’un participant considérant que « les Dirigeants veulent du pratico-pratique », aucune question d’importance n’a été posée, aucune remarque qui mérite d’être rapportée n’a été faite. Les participants étaient-ils fatigués ? Pressés d’aller déjeuner ? Ou considéraient-ils que tout avait été dit ?

Bilan des Rencontres pour l’auditeur et spectateur attentif que je me suis efforcé d’être : le sentiment que, sur les questions de Santé au travail, tout se sait mais peu se fait.

La faute à la crise ? En partie, c’est une évidence. Mais il ne faudrait pas en arriver à oublier les autres causes : Management inadapté, Organisation du travail délétère… Développer le Bien-être au travail est une nécessité, améliorer la Qualité de Vie au Travail peut constituer un levier utile. Attention néanmoins à ne pas tomber dans la « gadgétisation », qui repose sur une confusion majeure entre causes et effets.

On pourra, pour bien comprendre les enjeux, se reporter à un excellent article (cité plus haut) signé d’Hervé Lanouzière, alors Conseiller technique à la Sous-Direction des conditions de travail, « La prévention des risques psychosociaux du point de vue du Code du travail », publié dans la Semaine sociale Lamy (n°1480 du 21 février 2011).

La conclusion de cet article, qui concerne l’articulation possible entre « l’approche risque » et « l’approche bien-être » (proposée de plus en plus fréquemment aux Entreprises) en matière de risques psychosociaux est particulièrement intéressante. Même si elles ne sont pas incompatibles, ces deux approches ne s’inscrivent pas dans le même registre : « l’approche risque » est en effet centrée sur le travail, les conditions de son exercice et de sa réalisation, et c’est en cela qu’elle relève pleinement du Code du travail ; « l’approche bien-être », quant à elle, s’intéresse plutôt à la « périphérie du travail », c’est-à dire aux divers services qu’une Entreprise peut mettre à disposition de son personnel pour maintenir, accroître ou garantir son attractivité…

Il ajoute qu’« elle constitue un volet évidemment poreux avec celui des risques psychosociaux mais participe plus de la qualité de vie au travail que de la qualité du travail ». On peut traduire les choses autrement en se demandant si une « politique de Bien-être au travail », telle que la proposent aujourd’hui certains prestataires (Compagnies d’Assurances, Mutuelles et Cabinets spécialisés) peut être considérée comme une « Politique de Prévention des Risques psychosociaux ».

On peut aisément étendre cette conclusion, obtenue à partir de l’étude des Risques psychosociaux, en se demandant si une « Politique de Qualité de Vie au Travail », telle qu’elle est discutée actuellement par les Partenaires sociaux à la suite de la Grande Conférence Sociale chère à Jean-Marc Ayrault et Michel Sapin, peut être considérée comme une « Politique de Santé au travail et de Prévention des risques professionnels ».

Bien-être au travail, Qualité de vie au travail, Qualité du travail : ces expressions, de plus en plus communément utilisées aujourd’hui, donnent à penser qu’une « révolution » est en cours mais il faut se garder d’en tirer des conclusions exagérément optimistes ; force est en effet de constater que, dans les formes qu’elle revêt parfois aujourd’hui (« conciergerie, cours de relaxation, moyens de transport, conseils sanitaires, facilités de gardes d’enfant, avantages de toute nature garantissant une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle, etc. », exemples cités par Hervé Lanouzière dans son article), une Politique de « Bien-être au travail » ou de « Qualité de vie au travail », si intéressante et bénéfique puisse-t-elle apparaître, tout au plus complément mais en aucun cas alternative ou substitut à la « Politique de Prévention » dont chaque Entreprise doit se doter, apparaît fort éloignée des préoccupations, des réalités et… des possibilités contributives de l’immense majorité des Entreprises françaises…

Cela ne veut pas dire que les notions de Bien-être et de Qualité de vie au travail et l’attention croissante qu’on leur porte soient dénuées d’intérêt mais qu’elles valent beaucoup mieux que le prétexte commercial qu’en font certains « marchands du Temple » et les outils cache-misère qu’ils proposent.

Gabriel Paillereau
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Tableau et photo GP
Dessin François Jabot
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